Kategorie: Allgemein

„Wahrheit gibt es nur zu zweien.“ (Hannah Arendt). Die Erkenntnistheorie des Konstruktivismus geht von der Annahme aus, dass wir unsere Wirklichkeit konstruieren. Es gibt also – so diese wissenschaftliche Position – keine objektive Wirklichkeit. Sie entsteht vielmehr durch uns selbst. Durch unseren Blick auf die Welt. Genauer: Durch unseren gemeinsamen Blick. In unserer Kommunikation miteinander erschaffen wir das, was mutmaßlich ist. Welche Rolle spielen dabei Phänomene von Projektion und Gegenprojektion? Gemeint sind Erfahrungen aus zwischenmenschlichen Beziehungen, alte Gefühle, Erwartungen, Wünsche und Ängste, die in aktuellen Begegnungen reaktiviert werden. Wir sehen etwas im Anderen, bilden Hypothesen, schreiben dem Gegenüber Charaktereigenschaften oder Absichten zu. Soweit ganz unproblematisch. Was aber, wenn der/die Andere oder wir selbst mit solchen Übertragungen nicht einverstanden sind. Wenn die vordefinierte Beziehung uns eingrenzt oder kränkt? Was haben Projektionen mit uns und unseren eigenen Haltungen und Annahmen zu tun? Kann es gelingen, sich mit Interpretationen, solange wie möglich, zurückzuhalten? Mir selbst auf die Schliche zu kommen? Wie kann ich eine offene Haltung bewahren und mich hin und wieder von Anderen überraschen lassen? Denn: Es könnte auch alles ganz anders sein …

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An unserem zeitlichen Horizont zeichnet sich ein Ende der Pandemie ab. Sprechen wir über die Zeit danach, fällt oft der Begriff „Das neue Normal“. Diese Beschreibung der Zukunft impliziert, dass es keine Rückkehr zum Alten geben wird. Das vor uns liegende Neue weckt Erwartungen und Hoffnungen. Warum brauchen wir diese Unterscheidung in Zeitabschnitte? In ein „davor“ und „danach“? Sind solche Markierungen wichtig für die Verortung unseres Lebens innerhalb gesellschaftlicher Entwicklungen? Brauchen wir Rituale des Übergangs? Bewusste Zeit für Rückblick und Ausblick, für persönliche Selbstvergewisserung und Neuausrichtung? Wie können wir die Zeit „dazwischen“, unsere Krisenerfahrungen, würdigen? Wie lässt sich das Gelernte integrieren? Was bewahren wir, was verwerfen wir? Ist der Weg zu neuen Arbeitsformen geebnet? Finden wir nun zu einem selbstverständlichen, unaufgeregten Umgang mit digitalen Medien? Ist unser Sicherheitsbedürfnis gesunken, unsere Risikobereitschaft gestiegen? Nutzen wir die Gunst der Stunde, um vielversprechende Ideen anzugehen? Oder werden sich unsere alten Muster durchsetzen? Und … last but not least: Kommt gelingender Kommunikation in Unternehmen und Organisationen nun endlich die Aufmerksamkeit zu, die sie schon längst verdient hätte?

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Es gibt Lieblingskolleg/innen. Aber auch solche, die uns nicht liegen. Im Miteinander entstehen keinerlei Synergieeffekte. Wir empfinden sie als anstrengend. Schlimmstenfalls verlangt uns die Zusammenarbeit alles ab. Zumutungen werden oft lächelnd ertragen, aber innerlich notiert. Die Genervtheit kann zum unausgesprochenen Konflikt heranwachsen und unseren Arbeitsalltag vergiften. Wann ist der richtige Zeitpunkt, für Klärung zu sorgen? Wie spreche ich Unstimmigkeiten an? Wie schütze ich mich selbst? Habe ich im beruflichen Kontext das Recht, Kritik zu äußern, die  persönliche Bereiche berührt? Kann es gelingen, dabei Wertschätzung zu bewahren? Welche Verantwortung trage ich für eine harmonische Teamkultur? Gibt es Methoden für Teams, die emotionalen Ausgleich untereinander und konstruktive Kritik ohne Gesichtsverlust ermöglichen?

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Nach mehr als 15 Monaten Pandemie kommt die begründete Hoffnung auf, dass es bald eine Zeit „danach“ geben wird. Eine Rückkehr aus dem Homeoffice ins Büro, aus der Vereinzelung ins Gemeinsame. Gleichzeitig ist eines klar: Ein nahtloses „Zurück“ in die gewohnte Arbeitswelt – wie wir sie vor März 2020 kannten – wird es nicht geben! Dazu ist zu viel geschehen. Kommunikationswege wurden verändert, Arbeitsformen in Frage gestellt. Mitarbeitende und Führungskräfte haben eine enorme Gefühlspalette durchlebt: Existenzängste, Überforderung und Entfremdung, aber auch Krisenfestigkeit, Entlastung und Besinnung auf das Wesentliche. Wie können wir das Erlebte in die neue Normalität integrieren? Wie gelingt es uns, aus der Krise gestärkt statt erschöpft, erfahren statt geschädigt hervorzugehen? Felix, Julia und Thomas unterhalten sich über die Chancen, die Teambreak-Tage für den gemeinsamen Neustart bieten: Bewusstes Innehalten, Luftholen, Bilanzieren. Rückkehr zum selbstbestimmten Handeln. Abschied von der Jogginghose und Reunion im Team.

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Motivation ist die Energie, die unser Handeln im Arbeitsleben vorantreibt. Ob selbst gesteckte oder eingeforderte Ziele: Unsere Motive bestimmen darüber, wie sich der Weg dorthin gestaltet. Müssen wir Selbstdisziplin aufbringen oder zieht es uns leichtgängig zum Ziel hin? Wir sprechen über Push- und Pull-Motivation, über intrinsisch und extrinsisch motiviertes Handeln. Wie stark ist der Wunsch nach Selbstwirksamkeit und Gestaltungswillen in uns angelegt? Welche Rolle spielen Begeisterung und Inspiration? Wenn wir unterstellen, dass alle Mitglieder eines Teams das Beste für sich und die gemeinsame Arbeit erreichen wollen: Wie können Führungskräfte die Selbstorganisation von Teams – sprich: Systemen – nutzen? Wann sind Vorgaben sinnvoll, wann lassen sich bessere Ergebnisse aus dem Team heraus generieren? Wie gelingt dabei das Wechselspiel zwischen Führen und Folgen?

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Ob Jobwechsel, Elternzeit oder Renteneintritt: Die Gründe, sich aus einem Team zu verabschieden, sind vielfältig. Ebenso die Gefühlslagen. Die Person, die neue Wege geht, hat sich bereits auf Neues ausgerichtet. Sie kann den Abschied als bewegenden, positiv besetzten Aufbruch erleben. Für das verbleibende Team ist die Gefühlspalette meist breiter: Sie reicht von Trennungsschmerz bis Mitfreude, von Kränkung bis Erleichterung. Die Wirkung auf die Teamdynamik ist enorm: Aufgaben, Rollenzuschreibungen und Bündnisse geraten in Bewegung. Eingespielte Routinen fallen weg. Arbeitsprozesse verändern sich. Wie können solche Umbrüche im System begleitet werden? Gibt es hilfreiche Abschiedsrituale? Wie gelingt Führungskräften eine angemessene Würdigung, die gleichzeitig die Identifikation im Team stärkt als auch die Identität der Organisation? Wie lässt sich wertvolles, personengebundenes Wissen für das Unternehmen sichern?

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